労働Ｑ＆Ａ

解雇が有効とされるためには、①客観的に合理的な理由と②社会的相当性のいずれもが認められる必要があります。
①客観的に合理的な理由とは、あなたの落ち度の程度の大小の他、指導や配置転換等の手段では、あなたの落ち度を解消できないのかといったことが判断されます。
②社会的相当性とは、あなたに対して、解雇という不利益の大きな手段を取ることが、いきすぎではないかということです。
弁護士は、あなた自身と会社の具体的な事情をお伺いして見通しを立てますが、本ケースでは、解雇が無効とされる可能性があります。

会社が労働者を解雇するためには、少なくとも30日前にその予告をする必要があります。そして、会社がこの予告をしない場合、30日分以上の平均賃金を支払う必要があります。
しかし、この解雇予告手当を支払ったとしても、そのことで当然に解雇が有効とされるわけではありません。解雇が有効となるためには、前のＱでお話した２つの要件についてのチェックを経る必要があります。前のＱの要件を満たさない場合、たとえ解雇予告手当を支払ったとしても解雇は無効です。

社長は、あなたが自主的に退職をすることを期待しているのかもしれません。
解雇ではなく、自宅待機命令の可能性もあります。
社長に対して、あなたの置かれている状況が法律的にどのような状態なのか確認してください。

社長から、会社があなたを解雇した事実を記載した「解雇証明書」と解雇の理由を記載した「解雇理由証明書」をもらって下さい。いずれの書類も、今後あなたにとって重要な資料となります。

会社に対して、「解雇理由証明書」を請求して下さい。前のＱのとおり、今後あなたが会社と闘う場合に、重要な資料となります。

労働組合を結成しようとしたことや加入したことを理由として、労働者を不利益に取り扱うことは、法律によって厳重に禁止されています。
当事務所では、労働組合と協力して事件を解決した経験が豊富です。そのような場合は、ぜひご相談ください。

まず、社長の言う懲戒解雇が本当に有効なのかチェックするべきです。
懲戒解雇が有効とされるためには、法律によって極めて高いハードルがあります。
①懲戒解雇の根拠規定があること、②あなたに①に該当する懲戒事由があること及び③その他（他の懲戒事例と比べて平等か、解雇という処分があなたのしてしまった懲戒事由と比較して重すぎないか、適正な手続を経ているか等）の要件が充たされない限り、懲戒解雇は有効とはなりません。
したがって、社長の言うがままに退職届を出す前に、一度ご相談下さい。

直ちに解雇が有効とされるわけではありません。
会社の経営悪化を理由とする解雇は、整理解雇と呼ばれます。
この整理解雇が有効となるかは、①人員削減の必要性（あなたの会社の収支・借入額、資産、取引高の推移等から、会社が倒産又は高度の経営危機の状態にあるか）、②解雇回避努力（あなたの会社が解雇を回避するために、経費削減、配転、希望退職者募集、役員報酬カット等の措置を尽くしたか）、③人選の合理性（あなたを解雇の対象として選んだことが、客観的で合理的な基準に基づいているか）及び④説明協議義務（解雇を告げる前に、あなたや労働組合等に対して、十分な説明と協議を行ったか）という４つの要件を検討して判断されます。
したがって、あなたの会社とあなた自身の具体的事情を伺ったうえで、対応を判断することになります。

希望退職に応じず、会社があなたを整理解雇した場合、上で述べた４つの要件について検討をする必要があります。
整理解雇が有効となった場合でも、会社の退職金規程に応じた退職金を請求することは可能です。

この場合も、整理解雇の４つの要件について検討をする必要があります。
ただし、①人員削減の必要性及び②解雇回避努力については、その業績が悪化している部門や工場で判断するのではなく、あくまで会社全体で判断されます。

女性が妊娠・出産をしたことや産休を取ったことを理由として、解雇をしたり、不利益に取り扱うことは、法律で禁止されています。
あなたが住んでいる都道府県の労働局のなかに男女雇用均等室という部門があるので、そこに相談をすることが一つの手段です。
出産を控えており、ご自分で行動することが難しい場合は、弁護士に相談して、会社との交渉を依頼することも選択肢の一つとなります。

離職票の離職理由は、あなたが雇用保険の失業給付（失業保険）を受ける際に、支給開始日及び給付日数に影響を与える場合があります。
会社から渡された離職票には、①あなたが考える離職理由を書く欄と②事業主が記載した離職理由に異議を述べる欄があります。会社の言うがままに、①と②の欄に記載や〇をしないで下さい。

弁護士は、あなたから具体的な事情やこれまでの会社との交渉経緯を伺います。
そのうえで、適切な手段を選択します。
弁護士による解決手段としては、①交渉、②労働審判、③訴訟が考えられます。
①は、会社に弁護士名義の内容証明郵便を送り、会社と交渉を行います。会社が交渉に応じ、交渉での解決が実現すれば、最も早い手段といえます。
②は、裁判所に対して、労働審判の申立てを行います。原則として、１ヶ月に１回程度で、３回目の期日までに結論が出ます。
③は、裁判所で訴訟を行うものです。事案によりますが、一般的に訴えの提起から一年以上の時間がかかってしまいます。会社との交渉経緯からみて交渉による話合いでは合意できないと考えられる場合は、労働審判や訴訟から始めることも選択肢の一つとなります。

解雇の撤回を求めるのではなく、違法な解雇を理由として損害賠償請求をすることが考えられます。違法な解雇がなければ、会社で働き賃金を得ることができたことを理由として、賃金の数ヶ月分の請求をすることができます。
このように、復職を求めない場合でも、金銭的な請求をすることは可能です。

「雇用契約書」や「労働条件通知書」、｢給与明細書｣は最も基本的な資料ですので、必ず持参してください。また、「就業規則」、「賃金規定」が手元にあれば持参してください。
解雇については、解雇の理由が記載された「解雇理由通知書」のほかに、会社があなたを解雇した理由に関係する資料は全て持参して下さい。
なお、会社によってはそもそも雇用契約書などの資料を作成していない会社もあるでしょう。その場合であっても、まずはご準備できる資料を持参して下さい。

労働条件の変更をするためには、会社とあなたの間の合意が必要です。したがって、一方的な賃金の減額は無効です。
会社があなたの賃金に関する就業規則を一方的に変更した場合、減額によりあなたが受ける不利益の程度、会社側の賃金減額の必要性、減額後の賃金額の相当性（低すぎないか）、事前の交渉の状況等を考慮して、その変更が、有効か無効かが判断されます。ただし、賃金は、もっとも重要な労働条件ですので、その減額については、他の労働条件よりも慎重に判断がなされます。

最も有効な資料は、「タイムカード」です。コピーを取ることが困難な場合は、スマホ等で写真を撮影して下さい。また、出退勤を管理するＰＣ上のシステムやスマホでの出退勤管理が行われている場合は、そのデータを持参して下さい。データのコピー等ができない場合は、画面を撮影したものでも構いません。
毎月の給与明細も、明細上に労働時間が記載されている場合もあります。また、給与明細は、未払いの割増賃金額を計算する際に必要となる資料ですので、必ず持参して下さい。
これらの他に、Ｅメールの送受信履歴、日報・週報・月報等、シフト表、出退勤が書かれている自分の手帳・メモ等も一応の証拠とはなります。
ドライバーの方はタコグラフや日報を持参して下さい。

賃金に関する請求権（残業代も含む）は、消滅時効期間が５年（当分の間は３年）です。なお、退職金請求権についても５年です。

いつ（何年何月分）の残業代を請求するか及び請求総額を記載して、会社宛に、未払い賃金を請求する内容証明郵便を送付します。
その後、会社が支払いをしない場合、内容証明郵便で支払いを求める意思表示をしてから、６ヶ月以内に訴訟等の手段を取る必要があります。

会社の主張が認められるためには、その営業手当が実質的に残業に対する対価としての性質を有するといえなければなりません。また、就業規則等で、その手当が残業代の代替である旨が明確になっており、さらに、労働基準法に従って計算した残業代との大小が計算できなくてはなりません。
これらの点を契約書、就業規則、給与明細等から検討して、判断します。

上のＱ＆Ａで解説した通り、タイムカード以外の証拠でも、残業代の請求は可能です。ただし、労働時間を証明するための証拠としての価値は、タイムカードよりも若干落ちてしまいます。

採用の内定であっても、あなたと会社との間の労働契約は成立していると判断される可能性が高いです。
内定の取り消しが有効となるのは、①内定時に会社が知ることが出来ず、知ることが期待できない事由が内定後に判明し、②それを理由として内定を取り消すことが、社会通念上相当である場合に限定されています。
たとえば、学校を卒業できなかった場合がこれにあたります。

会社が倒産を検討している可能性があります。倒産手続開始前であれば、倒産手続を見越した行動を取るべきです。
労働時間の証明に役立つ資料も収集してください。また、賃金支払いの原資となる会社資産がないか調査することも必要です。
個人で動くことは困難なケースも多いので、他の社員の人と一緒に行動し、場合によっては弁護士や労働組合に相談することも検討して下さい。

我慢をする必要はありません。
セクハラに対しては、都道府県の雇用均等室へ相談する、労働組合に相談する、刑事告訴を行う等の対応が考えられますが、民事裁判手続で損害賠償請求をすることが考えられます。
その上司だけでなく、会社も請求の相手方となります。
録音・録画、メール、ハラスメントが原因で通院した場合はその診療録等証拠を収集することが重要です。

セクハラのケースと同様に、その上司と会社を相手方として、裁判手続において、損害賠償請求をすることが考えられます。

法律では、以下の３つの要件を満たした場合、会社はあなたとの間で、これまでと同一内容の契約を締結したことになります。
まず、①あなたが契約の更新の申込みをした、または、契約期間満了後すぐに契約の申込みをした場合です。
次に、②契約が何回も更新されていて、あなたを雇止めにすることが、正社員（雇用期間の定めのない社員）を解雇することと社会的に同じと評価される場合、または、あなたが、今回の契約期間満了時に再度契約が更新されると期待することについて、合理的な理由があると評価される場合です。たとえば、あなたの業務の内容が基幹的なものか補助的なものか、契約の更新回数、トータルの雇用期間、契約更新時の手続きが厳格なものか、あなたの上司が雇用継続を期待させるような言動をしたか等が判断の要素となります。
最後に、③あなたを雇止めにすることこが、客観的合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合です。

まず、あなたのミスが本当にあなたに原因があるかを検討します。あなたが通常の注意を払っていたのであれば、そもそもあなたに責任が生じない可能性もあります。
さらに、あなたに不注意があって、責任を負う場合であっても、会社から従業員に対する損害賠償請求は、判例で大きく制限されます。また、会社に長時間労働を強いられたことで集中力が落ちて、あなたがミスをしたという場合であれば、あなたの責任はさらに減少します。
そして、あなたが一定の賠償責任を負うとしても、あなたの真意からの同意無く給料から天引きすることは違法です。

あなたが退職に至った経緯をお伺いします。会社から遠隔地への転勤を命じられたとか、労働条件を切り下げられたから退職したという場合であれば、会社都合退職とされるべきとして、弁護士は会社との間で交渉します。

破産手続きの中で、会社に残った資産から配当を受けることができます。
破産手続きが開始した時点から３ヶ月前までの未払いの賃金は、特に優先的に配当を受けることが出来ます。それ以外の未払い賃金についても、一定程度優先的に配当を受けることができます。
ただし、倒産する会社に十分な資産があることはあまりないので、満額の支払いを受けることは難しいでしょう。そこで、会社が倒産してしまった場合に、独立行政法人が未払い賃金の一部を立替払いしてくれる制度を利用することができます。
この手続きについては、ご相談下さい。

退職をすることはあなたの自由なので、応じる必要はありません。
既にサインをして退職してしまった場合でも、他社での就職を禁止する目的・必要性、退職前のあなたの地位、転職が禁止される業務の範囲、期間の長短、地域の大小、誓約書をのサインする代わりに一定の金員が支払われたか等を総合考慮して、そのような制約書は無効とされる可能性もあります。

あなたは、派遣元会社との間で雇用契約を結んでいます。そして、派遣元会社と派遣先会社との間で、労働者派遣契約が結ばれていますが、このふたつは別個の契約です。
そこで、派遣先の都合で来なくて良いといわれても、あなたと派遣元との雇用契約は影響を受けません。
したがって、派遣元があなたとの契約を更新しないとして雇止めをした場合、前のＱで解説した雇止めについての判断がなされることになります。
他方、あなたが、派遣先に対して、就労の継続を求めることは、現在の実務では容易ではありません。